PENDAHULUAN
I.
LATAR
BELAKANG
Organisasi mengalami
perubahan karena organisasi selalu menghadapi berbagai macam tuntutan
kebutuhan. Tuntutan itu timbul sebagai akibat pengaruh lingkungan (eksternal
dan internal) organisasi yang selalu berubah.
Untuk
menghadapi faktor penyebab perubahan tersebut, organisasi harus dapat
menyesuaikan diri dengan pengadakan berbagai perubahan dalam dirinya.
Perubahan-perubahan itu tentunya ke arah pengembangan organisasi yang lebih
baik.
Berbicara mengenai
perubahan yang direncanakan dalam organisasi berarti menyangkut pengembangan
organisasi. Pengembangan organisasi berhubungan dengan suatu strategi, sistem,
proses-proses guna menimbulkan perubahan organisasi sesuai dengan rencana,
sebagai suatu alat guna menghadapi situasi-situasi yang berubah yang dihadapi
oleh organisasi modern dan yang berupaya untuk menyesuaikan diri (mengadaptasi)
dengan lingkungan mereka. Teknik-teknik dalam melakukan pengembangan organisasi
meliputi latihan labolatorium, latihan manager, grid, feedback survei, pembentukan tim, konsultasi proses,
pengembangan karir, desain pekerjaan, manajeman ketegangan dan lain-lain.
Melakukan perubahan
ke arah pengembangan organisasi ini, tidak luput dari timbulnya berbagai
problem-problem yang justru dapat membahayakan kelangsungan organisasi. Problem
pengembangan juga merupakan salah satu problem pelik yang harus dipecahkan oleh
para manajer, karena bukan saja organisasi-organisasi perlu dikembangkan,
tetapi pula manusia di dalam organisasi tersebut perlu pula diikut sertakan
dalam pengembangan organisasi, dalam rangka usaha menghadapi pihak saingan dan
tuntutan lingkungan. Salah satu masalah penting yang dapat terjadi dalam
perubahan dan pengembangan organisasi adalah konflik. Problem konflik itu tidak
dapat dihindari dalam organisasi, dengan kata lain konflik pasti terjadi dalam
organisasi karena konflik bersifat alamiah.
Pada umumnya orang
beranggapan bahwa konflik itu selalu menimbulkan dampak negative, menunjukan isyarat bahwa ada sesuatu yang tidak beres
dalam organisasi atau menunjukan kegagalan manajer mengelola organisasi. Namun
sesuai dengan adanya perkembangan ilmu perilaku, pandangan-pandangan itu mulai
bergeser. Ternyata ada konflik-konflik tertentu dalam organisasi yang jika dikelola
dengan baik, dapat membawa perubahan dan pengembangan bagi organisasi dan
organisasi tanpa konflik juga akan menghambat perubahan kearah pengembangan
organisasi. Yang menjadi pertanyaan kita ialah konflik yang bagaiamana yang
dapat membawa perubahan dalam organisasi ? Bagaimana pengelolaan konflik
sehingga dapat mencapai perubahan ke arah pengembangan organisasi.
Pertumbuhkembangan
IPTEK, sosial, ekonomi, dan lingkungan menimbulkan permasalan yang harus
dihadapi organisasi menjadi semakin luas dan kompleks. Permasalahan tersebut
terus berkembang sesuai percepatan perubahan yang terjadi.
Situasi yang terjadi menjadikan
pembelajaran bahwa permasalahan tidak tumbuh secara linier, dimana banyak
seklai hal-hal yang tidak pernah diduga sebelumnya. Dengan demikian organisasi
dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya mengantisipasi dan
menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman yang dialami berbagai organisasi
di Negara maju menunjukkan bahwa hanya organisasi yang secara konsisten terus
meningkatkan dirinya melalui pengembangan organisasi yang dapat bertahan.
Dalam kenyataannya organisasi
seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami pertumbuhan yang disebabkan
keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa
menyebabkan dis equilibrium
(hilangnya keseimbangan moral). Hal ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau
tindakan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi
sehingga perlu dilakukan pengembangan organisasi untuk melakukan evaluasi,
adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
Pengembangan organisasi merupakan
proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan
tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang
optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan
Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas
keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan
perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
II.
TUJUAN
Tujuan nya adalah meningkatkan
efisiensi dan produktivitas, meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghadapi
berbagai faktor yang menyebabkan perubahan organisasi sehingga organisasi mampu
bertahan dan berkembang, mengadakan penyesuaian-penyesuaian seperlunya
sehubungan dengan perubahan-perubahan tersebut, untuk mengendalikan, khususnya
dalam mengendalikan suasana kerja, sehingga anggota organisasi tidak
terpengaruhi atas perubahan-perubahan yang sedang berlangsung dan meningkatkan
peran organisasi dalam menghadapi perubahan-perubahan yang sedang tejadi atau
berlangsung.
PEMBAHASAN
A.
Faktor
Perubahan Organisasi
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi
pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak
individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan tidak dapat
dihindari namun harus di hadapi.
Faktor perubahan dapat terjadi karena 2 faktor,
yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
a.
Faktor internal
Adalah segala keseluruhan faktor yang ada di dalam
organisasi dimana faktor tersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan
organisasi.
Adalah
penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang
dapat berasal dari berbagai sumber. Problem yang sering timbul berkaitan dengan
hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi
dan kepentingan masing-masing anggota. Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi
juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul
dapat menyangkut masalah sistem kerjasamanya dan dapat pula menyangkut
perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu
birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak
efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi
impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya
produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan
menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Contoh
Faktor Internal :
a.
Perubahan kebijakan lingkungan
b.
Perubahan tujuan
c.
Perluasan wilayah operasi tujuan
d.
Volume kegiatan bertambah banyak
e.
Sikap & perilaku dari para anggota organisasi.
b.
Faktor eksternal
Adalah
segala keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang dapat mempengaruhi
organisasi dan kegiatan organisasi. Beberapa faktor tersebut antara lain :
Politik, Hukum , Kebudayaan, Teknologi, Sumber alam, Demografi dan sebagainya. Adalah penyebab perubahan yang
berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang
terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi
melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya.
Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti
itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi,
faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Contoh Faktor Eksternal :
a.
Politik
b. Hukum
c.
Kebudayaan
d.
Teknologi
e.
Sumber daya alam
f.
Demografi
g.
Sosiologi
B. Proses
Perubahan
Ada dua pendekatan
penanganan perubahan organisasi:
1.
Proses
perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda
bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk
menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru
dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap
kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
2.
Program
perubahan yang direncanakan (planned change),
disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan
berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah
cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan
sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau
tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian
secara sengaja. Pendekatan ini
tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus
menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam
proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas
peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau
kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar
perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai
konsultan dari luar organisasi.
Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan
struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan
struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi
yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang
tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan
diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat
membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan
tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk
memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang
tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara
langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi
dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih
efektif. (dalam Handoko, 1991).
a. Penolakan
Terhadap Perubahan
Penanganan penolakan
terhadap perubahan:
1.
Pendidikan dan Komunikasi.
Biasa digunakan bila ada kekurangan
informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis.
2.
Partisipasi dan Keterlibatan.
Biasa digunakan bila pengambilan
inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan umtuk merancang
perubahan dan orang lain mempunyai kekuasaan untuk menolak.
3.
Kemudahan dan Dukungan.
Biasa dilakukan bila orang – orang
pendakkan karna masalah – masalah adaptasi atau penyesuaian.
4.
Negosiasi dan Persetujuan.
Biasa digunakan bila banyak dari orang
atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam suatu
perubahan.
5.
Manipulasi dan Bekerjasama.
Biasa digunakan bila taktik – taktik
lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar .
6.
Paksaan eksplisit dan implisit.
Biasa digunakan bila kecepatan adalah
hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar.
b. Proses
Pengelolaan Perubahan
Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk
mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur
organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat
pengembangan.
Tahap-tahap Proses Perubahan :
1. Tekanan dan desakan
Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan
atau tekanan akan perubahan. Misalnya adanya perubahan penjualan, penurunan
produktivitas dan sebagainya.
2. Intervensi dan Reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah dan dimulai proses dengan membuat para
anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak
luar sering digunakan, juga staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli
serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.
3. Diagnosa dan pengenalan masalah
Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan tidak penting.
4. Penemuan dan pengenalan masalah
Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan
dan masuk akal dengan menghindari “metode-metode lama yang sama”. Bawahan
didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada
serangkaian kegiatan.
5. Percobaan dan hasil
Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan
hasilnya dianalisa.
6. Pungutan dan penerimaan
Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela
dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.
C.
Ciri-Ciri
Perkembangan Organisasi
Ciri-ciri perkembangan organisasi
adalah suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah
keyakinan, sikap, nilai dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih
beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang
memusingkan perubahan itu sendiri.
Pengembangan
organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1.
Merupakan strategi terencana dalam
mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan
diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2.
Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak
yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3.
Menekankan cara-cara baru yang diperlukan
untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam
organisasi.
4.
Mengandung nilai humanistik dimana
pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5.
Menggunakan pendekatan komitmen
sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan
interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana
yang utuh.
6.
Menggunakan pendekatan ilmiah dalam
upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
D.
Metode Perkembangan Organisasi
Dalam
kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada
dasarnya dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan
metode pengembangan keterampilan dan sikap.
1.
Metode Pengembangan Perilaku
Metode
pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan metode yang
berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan
individu. Hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. Dengan
kata lain, metode pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi berberapa
macam. Dalam buku ini hanya disebutkan 4 macam yaitu, jaringan manajerial,
latihan kepekaan, pembentukan tim, dan umpan balik survai.
Jaringan
manajerial : Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan jaringan
adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan material.
Teori ini dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka, gaya
kepemimpinan akan menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap
produksi dan orang dalam keadaan seimbang. Dalam hal demikian pimpinan
menunjukkan perhatian tinggi baik terhadap produksi maupun terhadap orang.
Latihan
Kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu metode ini
dinamakan pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan
adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan
orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk
berprestasi disebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang
yang harus mencapi tujuan.
Pembentukan
Tim : Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan mengembangkan
perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut pembentukan tim.
Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk melakukan pekerjaan
secara efektif dengan membentuk tim.
Umpan
Balik Survai : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari
para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan
tingkah laku, sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap
anggota organisasi.
2.
Metode
Pengembangan Keterampilan dan Sikap
Metode
ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus
dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para
anggota organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training
adalah suatu proses pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan,
keahlian, dan sikap tingkah laku dari para anggota organisasi. Program latihan
dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat
kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan
di tempat kerja tiruan.
Latihan
di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini
melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih
efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara
lain, sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka
mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota organisasi tidak
akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan
latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja
akan mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke
tempat kerjanya masing-masing.
Latihan
instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan mengenai proses pemberian
instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula diperkenalkan dengan
pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan demonstrasi
secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job
Methode Training (Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang
berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari).
Latihan
di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja.
Salah satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta
latihan untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak
dibebani dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan.
Latihan
di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja
tiruan. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di
tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini
diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang
baik.
KESIMPULAN
Organisasi sebagai suatu bentuk
kehidupan dalam masyarakat juga mengalami perubahan, karena organisasi juga
harus selalu menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Organisasi
mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi berbagai macam
tantangan. Pada dasarnya pengembangan
organisasi merupakan usaha yang dilakukan secara berencana, terus menerus
meliputi organisasi secara keseluruhan untuk meningkatkan evektifitas dan
kesehatan organisasi dengan menerapkan azas-azas dan praktek yang dikenal dalam
kegiatan organisasi.
DAFTAR
PUSTAKA
